La problématique de l’insertion professionnelle

des personnes présentant un handicap psychique

L’insertion professionnelle des personnes ayant un handicap psychique: mythe ou réalité?

N. Paris, directrice de l’ADAPT Rhône, Lyon.

Ce chapitre proposé par LADAPT (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) n’a pas une vocation scientifique. Il se situe sur le champ empirique d’une association créée en 1929 à l’attention des personnes handicapées (tout handicap). Elle a dû faire face au début des années 2000 à une croissance très importante des personnes accueillies en situation de handicap psychique.

Notre approche n’est pas dogmatique, elle se situe dans le champ médicosocial et met en synergie la dimension clinique et l’approche systémique de la réhabilitation cognitive. Nous nous inscrivons aujourd’hui dans le courant de l’emploi accompagné, notamment par le développement de services de type ESAT Hors Murs ou de dispositifs souples permettant un accueil séquentiel d’usagers en demande d’insertion professionnelle. Ce courant – dont la nature et les principes sont plus particulièrement développés dans le chapitre 16 – nous vient des pays anglo-saxons. Il permet la mobilisation des ressources internes de la personne accompagnée et invite à une posture d’équité du professionnel « en mode côte à côte ».

Soins et accompagnement à l’emploi

Historiquement, nous nous sommes appuyés sur le réseau Galaxie créé dans le cadre d’un programme européen afin de favoriser la mutualisation des pratiques dans le domaine de l’insertion professionnelle des personnes souffrant de troubles psychiques.

Notons que même si les structures de Galaxie provenaient d’horizons différents, ce qui les fédérait était la nécessité d’une continuité de soins durant la phase d’accompagnement socioprofessionnel. De plus, nous avions constaté le caractère non prédictif de l’intensité des troubles quant à la réussite des parcours socioprofessionnels. Nous souhaitons une approche systémique où le bénéficiaire est au cœur du dispositif entre soins et emploi. Ce sont les acteurs qui doivent travailler en réseau afin de compenser « une pathologie du lien » pour que le parcours de réinsertion ait une cohérence intégrée par la personne et son environnement.

Le projet de soin constitue « un fil rouge » sur lequel doit s’appuyer la personne souffrant de maladie mentale ainsi que l’équipe chargée de son accompagnement vers l’insertion. L’expression du projet de vie incluant la dimension professionnelle va largement être impactée par la crise générée par l’appréhension de cette pathologie chronique. Cette crise identitaire passe par plusieurs phases : choc de l’annonce, incompréhension, déni, colère, tristesse, dépression, confrontation à la réalité, « acceptation » de la maladie. Ce processus de réorganisation psychique , non exhaustif, conduit le professionnel qui accompagne à veiller à bien analyser la phase dans laquelle se trouve la personne en situation de handicap psychique.

Nos travaux sur la problématique de la compensation du handicap psychique nous ont rapidement conduits à souligner l’importance de la qualité de l’évaluation. Ainsi, notre intervention dans le champ de l’insertion socioprofessionnelle ne peut pas se limiter à l’unique appréhension/évaluation du rapport au travail de la personne handicapée psychique, car dans ce cas-là, nous occultons le champ du social, du cognitif, l’environnement, etc., autant de dimensions pourtant connectées à la question de l’insertion professionnelle.

Dans cette perspective nous avons créé un dispositif médico-social nommé PRÉO DAE afin d’apporter une aide à la décision pour l’insertion professionnelle pour les usagers et pour la maison départementale des personnes handicapées (MDPH ). Cette dernière institution apporte le statut de travailleur handicapé qui permet aux employeurs d’obtenir des aides, ainsi que nous le montrons ci-après. Le statut de travailleur handicapé ainsi posé est important pour que la personne « conscientise » son handicap. Elle évolue du statut de patient vers cette nouvelle identité de potentiel travailleur handicapé. Cette étape est un travail en soi pour les équipes d’accompagnement. Notre dispositif PRÉO DAE s’est construit sur la base du concept ESEHP (équipe spécialisée d’évaluation du handicap psychique) co-construit par Galaxie et l’UNAFAM. La nécessité de poursuivre les soins durant les phases d’emploi ou de maintien dans l’emploi exige une articulation efficiente entre les secteurs sanitaire, médicosocial et social. La posture du soignant doit le conduire à maîtriser la notion de secret partagé avec une équipe pluridisciplinaire et un référent garant du parcours. Afin de structurer notre démarche d’accompagnement, nous nous appuyons sur la loi de 2002 pour une contractualisation via le contrat de séjour , élément important de cette démarche. Nous devons également veiller à l’appropriation de l’évaluation par la personne.

Construire un projet, c’est d’abord mettre en œuvre une méthodologie de destination, pour trouver comment conjuguer le passé, le présent et le futur. C’est se soucier de remettre l’individu dans sa globalité. Un projet bien construit rend plus offensif, moins vulnérable face au présent et au futur. Tout projet bien adapté est convoyeur d’identité. Le projet ne peut s’inscrire dans l’urgence. Cela est particulièrement important pour les personnes handicapées psychiques qui ont besoin de temps pour se confronter à la réalité et en exploiter les résultats.

Dans ses travaux, Bernard Pachoud montre l’importance de la différenciation des lieux de soin et développement des habiletés sociales. De plus, il préconise l’accroissement de lieux de transition permettant l’adaptation progressive à un environnement favorable aux personnes ayant un handicap psychique. Les structures de travail protégé et entreprises adaptées favorisent cette possibilité de parcours accompagnés, sans que le soin soit abandonné.

Tout ceci nous invite à une approche de la « résilience » au sens de Boris Cyrulnik. Même si cela a été conceptualisé pour le handicap physique, nous retenons cette approche pour le handicap psychique dans notre structure. En tout état de cause, la notion de parcours nous invite à travailler en réseau afin de ne pas reproduire en interinstitutionnel, le morcellement interne inhérent à la maladie psychique.

Ce qui doit guider notre action, c’est toujours la qualité de vie des personnes aussi bien du point de vue subjectif (vécu exprimé par la personne) qu’objectif (autonomie proposée dans le respect des potentialités). Il est parfois difficile de demander à ces personnes d’exprimer un projet de vie alors qu’elles sont souvent dans un sentiment de survie. Projeter sa vie, « c’est aimer la vie ». Or, ainsi que l’expriment différents psychiatres : les personnes ayant un handicap psychique ont une espérance de vie inférieure à la moyenne nationale. Dès lors, l’expression du projet de vie dans lequel le travail trouve toute sa place, doit être accompagnée.

Pour résumer, nous avons défini quelques repères clefs au regard de la compensation qui nous semblent incontournables dans le cadre de l’accompagnement dès lors que l’on poursuit un objectif d’insertion professionnelle:

  • Assurer la permanence du « soin »
  • Évaluer les connaissances académiques et professionnelles résiduelles
  • Ne pas investir simultanément plusieurs objectifs
  • Effectuer un réapprentissage et/ou réentraînement cognitif

Dans le labyrinthe des comportements atypiques de ces personnes, la recherche reste entièrement ouverte d’autant plus que la loi qui établit le principe d’un droit à la compensation des conséquences du handicap reste muette quant au contenu de cette compensation pour le handicap qui nous concerne.

Leviers d’une insertion professionnelle réussie

Il s’agit dans un premier temps de faire le deuil d’une trajectoire professionnelle normative. Nous accompagnons parfois un processus de deuil du « travail idéal », afin que la personne et sa famille puissent être apaisées et faire un choix réaliste.

Notre approche de l’inclusion professionnelle est fondée sur un triangle entre les trois verbes: être, faire et avoir. Il s’agit d’une approche systémique d’interaction entre l’individu et son environnement; en l’occurrence, l’entreprise. L’être c’est l’identité, les valeurs les croyances, cela est en particulier apporté par l’accompagnement des parents durant la phase de l’enfance; l’avoir concerne les ressources, les savoir-faire , les compétences, tout ce qui est mobilisable pour l’insertion professionnelle ; enfin, le faire, au carrefour de l’être et de l’avoir, va permettre de se confronter à la réalité. C’est la raison pour laquelle pour les personnes ayant un handicap psychique , il est souvent important d’expérimenter, de mettre en situation et, surtout, de permettre à la personne de se valoriser dans le faire car elle a souvent du mal à exprimer autrement que dans l’action ses qualités mobilisables sur le plan professionnel. Pour faire le lien avec le début de notre chapitre, afin de repérer les ressources, nous devrons échanger avec la personne ayant des troubles psychiques sur l’ensemble de ses propres ressources, son lien familial, ses amitiés, sa créativité… Très souvent les personnes handicapées ont des compétences intellectuelles importantes mais difficilement mobilisables dans le travail. Elles sont très sensibles à l’organisation, au stress et à tout changement dans leur environnement. Au-delà de la compensation technique de type aménagement de poste , ces ressources sont importantes car elles contribuent à l’estime de soi. C’est la raison pour laquelle il n’y a pas forcément de corrélation entre l’intensité, le niveau des troubles psychiques et la difficulté d’insertion professionnelle, car ces autres paramètres sont tous aussi cruciaux dans la réussite du parcours.

Après la mise en situation, le second levier est la perspective d’une meilleure reconnaissance des troubles cognitifs. C’est sous cet angle que nous devons aborder la dimension professionnelle. Il ne s’agit pas d’être exhaustif dans la description de ceux-ci. En effet, le handicap psychique s’accompagne presque systématiquement de troubles cognitifs. Ceux-ci peuvent constituer un véritable handicap dans le cadre d’une insertion professionnelle. C’est pourquoi il est important de pouvoir les identifier, les évaluer et les compenser dans le cadre du travail.

Quelle que soit la maladie, les troubles attentionnels sont très fréquents dans le handicap psychique. Ils se manifestent souvent par un ralentissement du traitement de l’information, des erreurs d’inattention, une tendance à décrocher et des difficultés à maintenir un effort de concentration sur un temps long. Les personnes que nous accompagnons nous décrivent fréquemment ce type de difficulté et de quelle manière cela constitue une réelle gêne dans le cadre professionnel. On leur reproche de faire des erreurs et de ne pas aller assez vite. Ils se sentent aussi vite épuisés. Malheureusement, la lenteur est davantage tolérée lorsqu’il s’agit d’un handicap physique, par exemple l’absence d’un des membres supérieurs.

On retrouve également des difficultés de mémoire avec l’oubli de consignes dont se plaignent les personnes souffrant d’un handicap psychique. Les employeurs questionnent aussi la capacité de leur salarié à suivre une formation. Nous avons effectivement constaté qu’il était plus facile de remettre une personne à l’emploi direct plutôt que de passer par une phase de formation qui génère chez elle une forme d’insécurité.

Enfin, des troubles exécutifs sont relevés, rendant difficile l’adaptation aux changements survenant dans leur environnement de travail. Réagir rapidement à un imprévu, organiser son travail de manière efficace, alterner régulièrement entre plusieurs tâches de travail sont des capacités que les personnes présentant un handicap psychique ont du mal à mobiliser.

D’autre part, ces personnes sont très sensibles au stress, à la pression du temps, à la manière dont ils sont perçus et ont besoin d’évoluer dans un environnement bienveillant et rassurant. La manière dont ils vont ou non parvenir à mobiliser leurs capacités cognitives va bien souvent dépendre de leur état psychique, ce qui peut expliquer les rechutes suite à des changements d’équipe ou de management par exemple. Cela invite à passer les consignes dans une forme adaptée voire simplifiée ou passant parfois par des images.

Ainsi, afin de favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées psychiques, nous proposons de mettre en place des aménagements permettant de compenser les difficultés, tels que l’aménagement du temps de travail, la mise en place de pauses régulières, de procédures de travail. La manière dont les informations sont communiquées (à l’écrit, à l’oral, par petites quantités et/ou de manière structurée) favorisera ou non les apprentissages et la rétention de nouvelles informations. L’environnement de travail doit aussi être adapté et un tutorat ou la désignation d’une personne de confiance peut également constituer une aide efficace.

Ces difficultés peuvent générer de la fatigabilité, une baisse de l’estime de soi et parfois des troubles du comportement associés, car l’incompréhension du handicap invisible peut générer des tensions aussi bien dans les relations interpersonnelles que professionnelles.

C’est pourquoi l’évaluation cognitive des personnes souffrant de troubles psychiques constitue une étape préalable nécessaire à un aménagement de poste efficiente. L’évaluation doit donc permettre une analyse fine et précise des difficultés mais aussi des capacités cognitives qui sont préservées et sur lesquelles il sera possible de s’appuyer pour compenser. L’approche pluridisciplinaire comprenant des évaluations médicales, neuropsychologiques, techniques, sociales… apparaît pour cela inéluctable. Lorsque le profil cognitif de la personne est mieux évalué et compris par elle-même, nous pouvons alors mettre en place des aménagements lui permettant d’intégrer un poste de travail. Ces aménagements seront nécessairement spécifiques au poste et à la personne qui l’occupe.

Sur un plan pratique, même si cela est un processus lent et difficile, il est souvent indispensable d’acquérir le statut de travailleur handicapé . En effet, c’est une reconnaissance du handicap qui apporte des droits pour la personne et pour l’employeur. Ce document peut être mobilisé au bon gré de la personne et présenté seulement lorsque celle-ci le jugera utile. Cela permet à l’entreprise de percevoir des aides pour l’aménagement du poste ou pour la reconnaissance du handicap pouvant amener à des abattements de salaire ou des aides, par exemple pour des tuteurs dans l’entreprise. Concernant l’accompagnement du parcours professionnel, que la personne soit jeune (moins de 25 ans) ou adulte, elle peut rester accompagnée par les structures de droit commun type Missions locales ou Pôle emploi . Elle peut aussi bénéficier des dispositifs spécifiques tels que Cap emploi . Pour le financement et l’aménagement des postes de travail, il peut y avoir des accords propres aux entreprises ou aux branches d’activités ; sinon, c’est le FIPHFP pour la fonction publique et l’AGEFIPH pour les employeurs de droit privé qui sont mobilisables. Pour le maintien dans l’emploi , les entreprises s’adressent aux SAMETH de leur département. Notre secteur comprend de nombreux sigles qu’il est difficile de développer dans un tel document (voir la liste des abréviations au début de l’ouvrage).

Conclusion

La loi de 2005 a beaucoup fait progresser l’inclusion des personnes handicapées dans les entreprises. De plus, pour la première fois, le législateur reconnaît la notion de handicap psychique, ce qui permet à ces personnes de bénéficier des dispositifs pouvant les accompagner. LADAPT a créé en 1996 la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées se déroulant chaque année la troisième semaine de novembre. De plus en plus d’employeurs de plus de vingt salariés formulent le souhait de respecter leur quota de 6 % de personnes handicapées dans leurs effectifs. Ils se disent en difficulté, souvent par méconnaissance du handicap. Nous devons poursuivre les actions de sensibilisation afin que les personnes handicapées n’aient pas sans cesse à trouver des solutions pour compenser leur handicap et développer le savoir-faire des employeurs afin qu’ils soient davantage « handi-accueillants ». En effet, la confiance de la personne en situation de handicap lui permet la plupart du temps de développer ses compétences et de s’adapter aux besoins de l’entreprise. Le passage par le milieu protégé est parfois nécessaire pour acquérir les codes de l’entreprise, le rythme et la polyvalence imposés par celle-ci. Paradoxalement, le travail est parfois la cause de souffrances psychiques, alors qu’il fait l’objet d’une demande intense des personnes qui en sont éloignées.

Vous venez de lire le chapitre 17 de l’ouvrage Outils de la réhabilitation psychosociale sous la direction de Nicolas Franck

Références

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